内部通報の犯人探しは違法？改正法で禁止される行為と企業が取るべき対策

「内部通報があった際、通報者を探す行為は違法になるのか」「犯人探しを防ぐために、企業はどのような対策を取るべきか」と疑問を感じている担当者も多いのではないでしょうか。

内部通報の犯人探しは、通報者への不利益な取扱いや従業員の信頼低下につながるおそれがあります。また、2026年12月1日施行の改正公益通報者保護法では、正当な理由のない通報者探索が禁止され、企業には適切な管理体制の整備が求められます。探索そのものに刑事罰はありませんが、探索で特定した通報者を通報を理由に解雇・懲戒すれば、刑事罰の対象になり得ます。

そこで本記事では、以下の内容について解説します。

• 内部通報の犯人探しに関する法律上のルール
• 犯人探しが企業にもたらすリスク
• 犯人探しに該当する具体的な行為
• 犯人探しを防ぐための対策と発覚時の対応

内部通報制度の運用や通報者保護に携わる企業の担当者は、ぜひ参考にしてください。

内部通報における「犯人探し」とは

内部通報における「犯人探し」とは、通報した人物を特定するために、情報を集めたり、関係者に聞き取りを行ったりする行為です。

公益通報者を特定する行為は、法律上「通報者探索」と呼ばれ、改正公益通報者保護法（第11条の3）で正当な理由なく行うことが禁止される行為です（詳しくは次の見出しで解説します）。

消費者庁の公益通報者保護制度検討会（第6回・2024年11月）の資料では、公益通報者本人に名乗るよう求める行為のほか、以下のような行為も通報者の特定を目的とする行為として挙げられています。

• 通報者を知っていそうな人に心当たりを聞く
• メールの履歴などの資料を集めて閲覧する

直接名前を尋ねなくても、周囲への聞き取りや情報収集によって通報者を割り出そうとする行為は、犯人探しに該当します。

参考：消費者庁「公益通報者の探索禁止について」（第6回公益通報者保護制度検討会 資料2、2024年11月）

犯人探しと通報内容の調査の違い

内部通報を受けた企業には、通報された不正の有無を調査し、必要に応じて是正措置を取る責任があります。

ただし、通報内容の調査と通報者を特定するための犯人探しは、目的が異なります。

	通報内容の調査	犯人探し
目的	不正行為などの事実確認	通報した人物の特定
確認する情報	不正に関係する資料や記録	通報者を推測できる情報
具体例	不正の有無を確認するためにメールや操作履歴を調べる	通報者を割り出すためにメールやアクセス履歴を調べる

メールや端末の履歴を調べる場合も、目的は不正行為や情報の持ち出し、改ざんなどの事実確認に限定する必要があります。

調査目的が曖昧なまま情報を収集すると、必要以上に通報者の情報へアクセスするおそれがあるため、調査対象や範囲を事前に明確にしておくことが重要です。

内部通報の犯人探しは違法？

内部通報における犯人探しのうち、正当な理由なく公益通報者を特定することを目的とする行為は、2026年12月1日施行の改正公益通報者保護法によって禁止されます。

ただし、社内で受け付ける内部通報のすべてが、同法上の公益通報に当たるわけではありません。

改正前から、法定指針では通報者の探索を防止するための措置が企業に求められていましたが、改正法では以下の行為が禁止されます。

• 通報者探索の禁止（第11条の3）：正当な理由なく、公益通報者を特定することを目的とする行為
• 通報妨害の禁止（第11条の2）：公益通報をしない旨の合意を求めるなど、公益通報を妨げる行為

また、通報妨害によって結ばれた合意などの法律行為は無効となります。

企業は、通報者を特定しようとする行為だけでなく、従業員が安心して公益通報できる環境を妨げる行為にも注意が必要です。

参考：消費者庁「改正概要（公益通報者保護法、法定指針）」

例外の「正当な理由」が認められる場面は限られる

改正公益通報者保護法では、正当な理由がある場合を除き、公益通報者を特定するための探索行為が禁止されます。ただし、通報者の探索は原則として認められず、「正当な理由」が認められるのは限定的な場合です。

消費者庁の資料では、匿名通報において、通報者がどのような状況で不正を知ったのか確認しなければ必要な調査や是正ができない場合が取り上げられています。そのような場合に、法律上の守秘義務を負う従事者が、通報者の特定につながる事項を質問するケースが例示されています。

これは必要な調査や是正を目的とした例外であり、上司や被通報者、経営陣が単に通報者を知りたいという理由で探索することは、正当な理由に該当しません。

参考：消費者庁「公益通報者保護法に基づく指針（令和3年内閣府告示第118号）の解説」（2026年3月31日）

通報を理由とする解雇・懲戒には刑事罰がある

通報者を探す行為そのものに刑事罰は設けられておらず、刑事罰の対象は通報を理由とする解雇・懲戒です。

探索行為の禁止と解雇・懲戒に対する罰則は区別する必要があります。

2026年12月施行の改正公益通報者保護法では、公益通報を理由に労働者を解雇・懲戒した場合、刑事罰が科されることになります。

具体的な罰則は以下のとおりです。

• 解雇・懲戒を行った個人：6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金
• 法人：3,000万円以下の罰金

改正法では、公益通報の日から1年以内の解雇・懲戒について、民事上、公益通報を理由とするものと推定されます。ただし、事業者が行政機関等への外部通報を知って解雇・懲戒した場合は、その通報を知った日が起算点となります。この推定は民事上の規定であり、刑事罰の成否について立証責任を転換するものではありません。

犯人探しによって通報者を特定し、公益通報を理由に解雇・懲戒した場合も、刑事罰の対象となり得ます。

参考：消費者庁「改正概要（公益通報者保護法、法定指針）」

通報者の情報を漏らした従事者は30万円以下の罰金

公益通報者保護法では、内部通報の受付や調査などを担当する「従事者」に対し、通報者を特定できる情報の守秘義務を課しています。

常時使用する労働者が300人を超える企業には、従事者を指定する義務があり、指定された従事者が正当な理由なく通報者を特定させる情報を漏らした場合、30万円以下の罰金が科されます（第12条・第22条）。

一方、従事者に指定されていない上司などには、同法第12条の守秘義務は直接適用されません。ただし、法定指針では、こうした従業員も含めて通報者情報の不必要な共有を防ぐ体制の整備が求められています。

そのため、企業は従事者だけでなく、管理職や一般従業員に対しても、通報者の情報を適切に取り扱うよう周知する必要があります。

参考：消費者庁「改正概要（公益通報者保護法、法定指針）」

犯人探しが企業にもたらすリスク

内部通報後に犯人探しが行われると、通報者本人だけでなく、企業にもさまざまな悪影響が及ぶ可能性があります。

具体的には、以下の3つのリスクが挙げられます。

• 通報が止まり、不正の発見が遅れる
• 行政機関や報道機関、SNSへの外部通報につながる
• 慰謝料の請求や行政措置の対象になる

通報が止まり、不正の発見が遅れる

内部通報後に犯人探しが行われると、「通報すると身元が特定される」という不安が社内に広まり、従業員が通報をためらう原因になります。

消費者庁の「就労者1万人アンケート」は犯人探しを調べたものではありませんが、通報後の扱いによって通報者の評価が分かれる状況はうかがえます。相談・通報した人の17.2％が「後悔している」、13.2％が「良かったことも後悔したこともある」と回答しました。

引用：消費者庁「内部通報制度に関する就労者１万人アンケート調査の結果について」（2023年11月実施・2024年2月公表）

後悔した理由として最も多かったのは「調査や是正が行われなかった」で、次いで「不利益な取扱いを受けた」が挙げられています。

通報後の不利益な取扱いは、後悔の主な理由の一つです。犯人探しは、通報者が特定されて不利益を受ける入り口になりかねません。

犯人探しによって内部通報制度への信頼が失われると、不正を発見した従業員が声を上げにくくなり、問題の発見や是正が遅れるおそれがあります。

行政機関や報道機関、SNSへの外部通報につながる

内部通報後に犯人探しが行われると、従業員が社内での問題解決を諦め、行政機関や報道機関、SNSなどに情報を提供する可能性があります。

本来、内部通報制度は、企業が不正や問題を早期に把握し、社内で適切に対応するための仕組みです。しかし、通報者を特定しようとする行為があれば、従業員は「社内に相談しても守ってもらえない」と感じ、外部への通報を選ぶことも考えられます。

問題が社外に広がれば、企業の社会的信用や取引先との関係にも悪影響が及ぶおそれがあります。そのため、通報者の保護を徹底し、社内で安心して相談できる環境を維持することが大切です。

慰謝料の請求や行政措置の対象になる

内部通報後の犯人探しによって通報者が精神的な苦痛を受けたり、不利益な扱いを受けたりした場合、企業が慰謝料などの損害賠償を請求される可能性があります。

例えば、通報者を特定した後に、以下のような行為が行われた場合です。

• 職場での嫌がらせや無視
• 不当な人事評価や降格
• 本人の意に反する配置転換
• 通報を理由とした解雇や懲戒

また、常時使用する労働者が300人を超える事業者では、探索防止を含む体制整備義務への違反について、助言・指導、勧告、勧告に従わない場合の公表などの対象となる可能性があります。300人以下の事業者の体制整備は努力義務です。

企業はこうした法的リスクを避けるためにも、通報者の情報管理を徹底し、不利益な取扱いを防ぐ体制を整える必要があります。

犯人探しに当たる行為の具体例

内部通報における犯人探しは、本人に直接名前を尋ねる行為だけではありません。通報内容やメールの履歴などから人物を絞り込む行為も、通報者の特定を目的としていれば問題となります。

通報者探索に当たる行為と、探索に伴って問題になる情報共有・不利益な取扱いの例を、以下の6つのケースで紹介します。このうち「被通報者に通報内容をそのまま伝える」は範囲外共有、「通報者と疑う人を異動させたり評価を下げたりする」は不利益な取扱いの問題であり、通報者の探索そのものとは区別されます。

• 「通報したのは誰か」と本人や周囲に聞く
• 通報文の書き方や内容から人物を絞り込む
• メールやアクセス履歴を通報者の特定のために調べる
• 被通報者に通報内容をそのまま伝える
• 匿名の通報者に名乗るよう強く求める
• 通報者と疑う人を異動させたり評価を下げたりする

「通報したのは誰か」と本人や周囲に聞く

たとえば、残業時間の記録が書き換えられたという通報を受けた上司が、部下を一人ずつ呼び出し、

• 「窓口に連絡したのはあなたか」
• 「誰かが通報するという話を聞いていないか」

と尋ねるケースです。ほかの管理職に「通報した社員に心当たりはないか」と聞いたり、部署内のアンケートで通報者を知っている人を探したりする行為も、通報者の探索に当たります。

調査のために聞き取りをするなら、質問は通報で指摘された出来事に絞ります。この例では「勤怠記録を修正する際は、誰が承認しますか」「対象日の修正理由はどこに記録されていますか」と聞けば、記録が書き換えられた経緯を確認できます。

通報文の書き方や内容から人物を絞り込む

通報文に使われている言葉や記載内容を手掛かりに、通報者を特定しようとする行為も犯人探しに該当します。

例えば、以下のような情報から通報者の候補を絞り込むケースです。

• 文章の言い回しや表現の特徴
• 通報文に記載された専門的な業務知識
• 特定の部署や担当者しか知り得ない情報

通報内容の事実確認のために、情報の出所を調べる必要がある場合もあります。しかし、不正の有無ではなく、通報した人物を特定することが目的となれば問題です。

企業は通報内容の調査と通報者の探索を明確に区別し、必要以上に個人を特定する情報を集めないよう注意する必要があります。

情報の出所を確かめる必要がある場合も、「誰が書いたか」ではなく、「その記録を閲覧・操作できるのは誰か」「記録上の変更が実際にあったか」という事実の側から確認します。

メールやアクセス履歴を通報者の特定のために調べる

内部通報があった際に、メールの送信履歴やシステムへのアクセス記録などを調べ、通報者を特定しようとする行為も犯人探しに該当します。

例えば、以下のような記録が調査に利用されるケースがあります。

• 社内メールの送受信履歴
• ファイルへのアクセス履歴や印刷記録
• 通報窓口へのアクセス記録
• クラウドサービスの操作履歴

これらの記録は、不正行為の有無や情報漏えいの範囲を確認するためにも利用されます。しかし、通報者を割り出す目的で情報を収集・分析することは、正当な事実調査とは異なります。

ログを調査する場合は、不正の事実確認という目的を明確にし、調査対象や期間、情報を閲覧できる担当者を事前に限定することが重要です。また、取得理由や調査範囲を記録し、必要以上の情報収集を防ぐ必要があります。

被通報者に通報内容をそのまま伝える

被通報者とは、内部通報で問題となる行為を指摘された人です。被通報者に事情を聞くとき、通報文の氏名欄を削除しただけで原文を渡すと、本文から通報者が分かることがあります。

たとえば「会議後、二人きりになったときに検査記録の修正を指示された」という記述をそのまま伝えれば、相手は当時の状況から通報者を特定できる可能性があります。こうした情報を必要最小限の範囲を超えて共有すると、「範囲外共有」（通報者を特定させる事項を、必要最小限の範囲を超えて共有すること）に当たる場合があります。

被通報者に聞き取る際は、本人が事実関係を説明できるようにしつつ、質問を組み立てます。

この例なら「対象製品の検査記録が修正されていますが、修正を指示した経緯と理由を教えてください」と尋ねます。原文を見せる前に、製品番号や記録の変更箇所など、説明に必要な情報だけで質問できるかを確認しましょう。

匿名の通報者に名乗るよう強く求める

「氏名と所属部署を明かさなければ受け付けない」と伝え、正当な理由なく身元の開示を迫る行為は、通報者の探索に当たり得ます。

消費者庁は、匿名でも法律上の要件を満たす公益通報は、内部公益通報受付窓口で受け付ける必要があるとしています。

たとえば「倉庫で安全点検が省略されている」という通報だけでは、対象を絞れないことがあります。その場合は、匿名のまま返信できる窓口などを通じて、

• 「どの設備の点検ですか」
• 「いつ頃の出来事ですか」
• 「確認できる点検記録はありますか」

と尋ねます。必要な調査や是正を進めるため、通報者がどのような状況で不正を知ったのかを確認せざるを得ない場合もあります。その際は、法第12条の守秘義務を負う従事者が、その必要性を個別に検討した上で、調査に必要な事項に限って確認することが大切です。

通報者と疑う人を異動させたり評価を下げたりする

内部通報をしたと疑われる従業員に対し、人事上の不利益な取扱いを行うことも問題となります。

例えば、以下のような行為が挙げられます。

• 本人の意思に反する配置転換を命じる
• 正当な理由なく人事評価を下げる
• 役職を外したり降格させたりする
• 担当業務を減らすなど、職場で不利な扱いをする

こうした行為は、通報者を特定するための探索とは異なりますが、通報を理由とする不利益な取扱いに該当する可能性があります。

また、実際には通報者でなかった場合でも、疑いだけで人事上の扱いを変えると、ほかの従業員も通報をためらう原因になります。

企業は憶測によって人事上の判断を行わず、客観的な根拠に基づいて対応することが重要です。

犯人探しを防ぐために企業が取るべき対策

内部通報の犯人探しを防ぐには、通報者の情報を適切に管理し、社内での探索行為を禁止する仕組みを整えることが重要です。また、通報後の不利益な取扱いを防ぐための継続的な対応も求められます。

企業が取り組むべき主な対策は、以下の6つです。

• 通報者探索の禁止と懲戒を社内規程に定める
• 通報者の情報を扱う人と範囲を最小限にする
• 調査のきっかけが通報だと分からないように進める
• 被通報者や管理職に探索の禁止を事前に伝える
• 匿名のままやり取りできる窓口を用意する
• 通報後も通報者の処遇を確認し続ける

1. 通報者探索の禁止と懲戒を社内規程に定める

内部通報の犯人探しを防ぐには、通報者を特定しようとする行為を禁止し、違反した場合の懲戒措置を社内規程に明記することが重要です。

特に、改正前の規程を使用している企業では、以下のような変更点が反映されていない可能性があります。

• 通報妨害や通報者探索の禁止
• 通報後1年以内の解雇・懲戒に関する民事上の推定規定
• 保護対象へのフリーランスの追加

推定規定やフリーランスの保護対象化を含む改正法の全体像は、公益通報者保護法 改正 企業対応ガイド。2026年12月施行・義務整備の5つの柱で解説しています。

規程を整備するだけでなく、従業員や管理職に禁止事項を周知し、違反が発生した場合の対応も明確にしておく必要があります。

まずは自社の規程や運用体制が改正法に対応しているかを確認しましょう。

改正公益通報者保護法への対応状況を確認したい方は、以下のチェックリストをご活用ください。
改正公益通報者保護法 適合チェックリストをダウンロード

2. 通報者の情報を扱う人と範囲を最小限にする

犯人探しを防ぐには、通報者の氏名や所属部署などの情報を扱う人を必要最小限に限定し、情報の共有範囲を明確にすることが重要です。

具体的には、以下のような対策が挙げられます。

• 通報者の情報を閲覧・共有できる担当者を限定する
• 紙の記録や資料は施錠して保管し、管理方法を規程に定める
• 電子データにはアクセス制限を設け、閲覧・操作履歴を残す
• 調査資料に記載する関係者の氏名は仮称にするか、マスキングする
• 通報者の情報を扱う担当者を、書面で公益通報対応業務従事者に指定する

特に、調査に関わる人数が増えるほど、通報者の情報が意図せず広まるリスクも高まります。

担当者ごとの役割とアクセス権限を明確にし、調査に必要のない情報が共有されない体制を整えることが大切です。

3. 調査のきっかけが通報だと分からないように進める

内部通報を受けて調査を行う際は、通報がきっかけであることを必要以上に明かさないよう注意が必要です。

例えば、被通報者への聞き取りで「あなたについて内部通報があった」と伝えると、通報内容や関係者の情報から通報者を推測されるおそれがあります。

そのため、調査では以下のような対応を心がけましょう。

• 通報があった事実を、調査に必要のない人に伝えない
• 被通報者には確認が必要な事実だけを質問する
• 通報者を推測できる日時や発言内容などの共有を避ける
• 調査資料から通報者を特定できる情報を取り除く

調査の目的は不正の事実確認であり、通報者を明らかにすることではありません。調査に必要な情報を確保しながら、通報者の身元が推測されない方法で進めることが重要です。

内部通報を受けた後の具体的な調査手順については、以下の記事も参考にしてください。
内部通報の調査方法と対応手順。受付から是正・被通報者対応まで徹底解説

4. 被通報者や管理職に探索の禁止を事前に伝える

内部通報の犯人探しを防ぐには、被通報者や管理職に対して、通報者を特定しようとする行為が禁止されていることを事前に周知する必要があります。

特に、被通報者は自分に関する通報があったと知ることで、通報者を探そうとする可能性があります。また、管理職が部下に通報の有無を確認したり、周囲に聞き回ったりするケースにも注意が必要です。

そのため、社内研修や規程の周知を通じて、通報者の身元を探る質問や情報収集を行わないよう徹底することが重要です。

調査への協力を求める際にも、通報者の探索は禁止されていることを明確に伝え、違反した場合は懲戒処分の対象となり得ることを説明しておきましょう。

5. 匿名のままやり取りできる窓口を用意する

犯人探しを防ぐには、通報者が匿名のまま担当者とやり取りできる窓口を整備することも重要です。

匿名通報では、追加で確認したいことがあっても連絡が取れず、担当者が通報者を特定しようとする原因になる場合があります。

専用システムや外部窓口を活用し、匿名のまま双方向でやり取りできる仕組みを用意すれば、通報者の身元を明らかにせずに調査に必要な情報を集められます。

例えば、NaLaLysのAI通報窓口には、以下のような特徴があります。

• 匿名通報者の連絡先はシステム内部で保持され、管理者も閲覧できない
• 通報者IDを使って追加のヒアリングを実施できる
• メールを介さずにやり取りできるため、メールの送受信履歴が残らない

こうした仕組みを導入することで、通報者の匿名性を守りながら、必要な事実確認を進めやすくなります。

匿名通報への具体的な対応方法については、以下の記事も参考にしてください。
匿名通報への対応を解説。双方向コミュニケーションと通報者保護の実務

6. 通報後も通報者の処遇を確認し続ける

内部通報の調査が終了した後も、通報者が報復や不利益な取扱いを受けていないか、継続的に確認することが重要です。

例えば、事案の解決から3か月・6か月・1年などの時期を決め、以下の点を確認します。

• 不当な人事評価や降格が行われていないか
• 本人の意思に反する異動が命じられていないか
• 職場で嫌がらせや不当な扱いを受けていないか

前述のとおり、公益通報後1年以内の解雇・懲戒には、民事上、通報を理由とするものと推定する規定があります。

そのため、通報者に対して解雇や懲戒を行う場合は、判断の理由や根拠となる資料を適切に記録し、通報とは無関係であることを説明できるようにしておく必要があります。

犯人探しが起きてしまったときの対応

通報者から「犯人探しをされている」と申告があった場合や、社内で探索行為が発覚した場合は、速やかに対応する必要があります。

対応が遅れると、通報者の情報がさらに広まり、不利益な取扱いや報復につながるおそれがあります。

犯人探しが発覚した際は、以下の3つの手順で対応を進めることが重要です。

• 探索をすぐにやめさせ、通報者を守る
• 通報者の情報がどこまで漏れたかを確認する
• 行為者への処分と再発防止策を決める

探索をすぐにやめさせ、通報者を守る

内部通報の犯人探しが発覚した場合は、まず探索行為を直ちに中止させ、通報者の安全とプライバシーを確保することが重要です。

具体的には、通報者の特定につながる聞き取りや情報収集を停止し、関係者に探索行為の禁止を改めて伝えます。

また、通報者本人に状況を確認し、嫌がらせや不利益な取扱いを受けていないか把握する必要があります。

通報者の情報が広まるおそれがある場合は、情報へのアクセスを制限するなど、被害の拡大を防ぐ措置も求められます。

探索行為を止めるだけでなく、通報者が安心して働き続けられる環境を確保することが大切です。

通報者の情報がどこまで漏れたかを確認する

探索を止めて通報者の状況を確認したら、次に通報者の情報が誰に、どの範囲まで共有されたのかを確かめます。

具体的には、以下の点を調査します。

• 通報者の情報にアクセスした人物と閲覧履歴
• 通報者の情報が共有された経路
• 情報を受け取った人物と共有された内容

調査では、アクセス記録や関係者への聞き取りを通じて、情報が広まった経緯を把握することが重要です。

また、必要な範囲を超えて通報者の情報が共有されていた場合は、被害の状況に応じて適切な救済・回復措置を講じる必要があります。

情報の拡散を防ぐとともに、通報者が不利益を受けていないか確認し、必要な対応につなげることが大切です。

行為者への処分と再発防止策を決める

情報の広がりを確認したら、最後に行為者への処分と再発防止策を決めます。

犯人探しの事実が確認された場合は、行為者への適切な処分と再発防止策を検討する必要があります。

消費者庁の指針では、行為の態様や被害の程度、その他の事情を考慮し、懲戒処分などの適切な措置を講じることが求められています。ただし、誤った処分を避けるためにも、事実関係は慎重に確認することが重要です。

参考：消費者庁「公益通報者保護法に基づく指針（令和3年内閣府告示第118号）の解説」（2026年3月31日）

また、同様の問題を繰り返さないよう、以下のような対策も検討します。

• 社内規程や情報管理ルールの見直し
• 従業員や管理職への研修の実施
• 内部通報窓口の運用体制の改善

決定した再発防止策は社内に周知し、犯人探しを許さない姿勢を明確にすることが大切です。

内部通報制度の運用上の課題については、以下の記事も参考にしてください。

内部通報制度の実態を最新調査で解説。形骸化を防ぐ4つの視点

通報者を守る内部通報窓口ならNaLaLys

内部通報の犯人探しを防ぐには、通報者の匿名性を確保しながら、必要な情報を収集できる窓口の整備が重要です。

NaLaLysのAI通報窓口は、AIが24時間365日、通報の受付と初期ヒアリングに対応するサービスです。通報内容を5W1Hに沿って整理し、担当者による事実確認をサポートします。

主な特徴は以下のとおりです。

• 記名・匿名を問わず、通報者と継続的にやり取りできる
• 匿名通報者の連絡先は、管理者も閲覧できない仕組み
• メールでの連絡履歴が残らず、通報者の特定につながるリスクを軽減
• アクセス権限によって、通報内容を閲覧・対応できる担当者を制限
• AIの回答や聞き取りの流れは弁護士監修で、データは国内で保管し、AIの学習には利用しない

月額5万円から導入でき、通報者の情報保護と調査に必要なコミュニケーションの両立を支援します。

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まとめ

内部通報の犯人探しは、通報者の特定につながるだけでなく、従業員が通報をためらい、不正の早期発見や是正が遅れるおそれがあります。また、2026年12月1日施行の改正公益通報者保護法では、正当な理由のない通報者探索が禁止されます。

企業は、社内規程の整備や情報共有の制限、匿名でやり取りできる通報窓口の設置などを通じて、犯人探しを防ぐ体制を整えることが重要です。

万が一、探索行為が発覚した場合は、速やかに中止させ、通報者の保護と再発防止に取り組む必要があります。

通報者が安心して相談できる環境を整え、内部通報制度が適切に機能する組織づくりを進めましょう。